Favoriser la motivation

Qu’est-ce que la motivation ?

La motivation nous pousse à agir. Elle peut être intrinsèque, liée à notre poste, nos missions, nos projets, l’intérêt des tâches que nous devons accomplir, l’ampleur des responsabilités qui nous sont confiées et le caractère stimulant de la vision du travail de l’équipe. Il existe également la motivation extrinsèque, liée aux avantages sociaux et comités d’entreprise. La motivation, ça ne se décrète pas, ça se soutient !

Et vous, où en est votre motivation après ce confinement ?

Auto-diagnostic motivation

Quels sont les impacts du confinement sur la motivation ?

Le besoin de sens 

Au cœur de notre vie personnelle et familiale, le confinement nous a remis à notre « juste » place. Il a permis à chacun de prendre conscience de ce qu’il avait, a et souhaiterait avoir « après ». Les priorités revues et les ajustements de consommation, certains reviennent à l’essentiel et sont à la recherche de sens pour mieux se comprendre et apprendre à se faire confiance…Mais au sein de la sphère professionnelle, ce questionnement prend une dimension différente.

Pour qui ? Pour quoi je travaille ? Pour quelle finalité aux vues de la situation sanitaire et écologique actuelle ? Est-ce que cela a du sens pour moi ?

Voici quelques questions que de nombreux salariés, managers, entrepreneurs et dirigeants se posent. Mais également : Qu’ai-je envie de faire ou quel est mon intérêt à faire ce que l’on me demande ?

Le besoin de trouver du sens au travail s’articule autour de son activité réelle et de la façon dont elle a été maintenue lors du confinement puis déconfinement. Présentiel ? Télétravail ? Chômage partiel ? Tous les salariés n’ont pas été logés à la même enseigne.

En cette période, les managers ont rencontré de nouvelles difficultés dont celle de télé-manager des équipes tout en maintenant leur motivation. Mais est-ce bien leur rôle ?

D’après Daniel Pink, le système de motivation 2.0 repose sur un mécanisme de type récompense/sanction, qui fonctionne de plus en plus mal aujourd’hui, car efficace dans le cadre restreint de missions répétitives. Le collaborateur fait bien son travail, il est récompensé ; il le fait mal, il est sanctionné. Daniel Pink met en lumière les motivations extrinsèques, très friables dans le temps. A titre d’exemple, une étude américaine sur le sujet a montré que la durée de vie d’une motivation suite à une augmentation salariale était de 6 jours !

Aujourd’hui les emplois à valeur ajoutée nécessitent créativité et inventivité. Toujours d’après Daniel Pink, ce nouveau modèle appelé motivation 3.0 se caractérise par 3 piliers : autonomie, maîtrise et sens (finalité).

L’autonomie : est la capacité à avoir une marge de manœuvre dans la façon de réaliser son travail. Dans cette optique, les reportings, les procédures, les normes, les systèmes qualité, les contraintes réglementaires deviennent un frein à la motivation.

La maîtrise : source de reconnaissance et d’estime de soi, les individus aiment être performants dans leur job et le devenir de plus en plus chaque jour. Or les transformations trop fréquentes des organisations perturbent ces personnes, qui n’ont pas le temps d’être performants à leur nouveau poste et de ce fait, limitent ce deuxième levier.

Le sens : Il faut que ce que l’on donne à faire aux collaborateurs ait du sens pour eux, d’où l’importance de prendre du temps et de consacrer de l’énergie à l’appropriation des décisions.

Les besoins de reconnaissance et d’estime de soi

La reconnaissance nous rend légitime au travers de ce que nous sommes, faisons, disons ou créons. Les signes de reconnaissance sont nombreux : verbaux, corporels, conditionnels, inconditionnels.

La reconnaissance est utile à notre construction psychique, car cela impacte la confiance et l’image de soi.

Prenons l’exemple du « merci » : au-delà de la politesse, c’est un signe de reconnaissance du travail, même si une action est considérée comme habituelle ou normale, c’est extrêmement motivant pour celui qui le reçoit. Ce petit mot sert d’indicateur et de marqueur au besoin de reconnaissance. Et à l’inverse, le manque de reconnaissance dévalorise, démotive et génère de la frustration et de la colère.

La reconnaissance et l’estime de soi passent aussi par la place que nous avons et nous attribuons, au sein d’un collectif. Au retour du confinement, certains auront retrouvé leur poste d’avant mais peut-être pas la même place au sein du groupe. Le confinement a eu un effet sur les relations, notamment, entre ces membres : continuité, interrogation, adaptation ?

L’instauration du télétravail a-t-elle changé la donne ? Certains ont-ils pris le lead ? Certains ont-ils développé des compétences pendant cette période particulière ? Cela a-t-il été remarqué par la hiérarchie ? Après le 11 mai, être dans le présent est le souhait de beaucoup tout en envisageant le futur différemment. Quand un individu ne se sent pas compris, ni écouté, ni entendu, le risque majeur est une perte de motivation.

Avant de se mettre en action et afin de mieux comprendre sa propre motivation au travail, jetons un œil sur la théorie de la Motivation de Herzberg.

Pour Frederick Herzberg (1923-2000), psychologue et professeur de management à l’université de l’Utah, les facteurs de satisfaction au travail ne sont pas les mêmes que les facteurs d’insatisfaction et de mécontentement.

Il considère que ces 2 facteurs fonctionnent de façon indépendante l’un de l’autre. Ainsi le contraire de la satisfaction, n’est pas l’insatisfaction mais l’absence de satisfaction.

Frederick Herzberg donne l’exemple de 6 critères d’insatisfaction au travail :

  1. la politique salariale
  2. les conditions de travail
  3. le salaire
  4. le système de supervision
  5. le statut
  6. la sécurité au travail

Mais la motivation ne peut pas uniquement provenir de l’élimination de ces facteurs. Il donne également l’exemple de 6 critères de satisfaction au travail, tous relatifs à l’épanouissement de l’individu dans son travail :

  1. la réalisation de soi
  2. l’évolution de carrière
  3. l’autonomie
  4. les responsabilités
  5. la reconnaissance
  6. l’intérêt du travail

Pour résumer, la formule de la motivation selon Herzberg est la suivante :
Motivation = absence d’insatisfaction + présence de satisfaction

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Trois exercices pour tester et rebooster sa motivation

1e exercice

2e exercice

3e exercice

Comment favoriser la motivation de vos collaborateurs ?

Grâce à une approche sur mesure, le coach professionnel vous accompagne, ainsi que vos équipes, sur site ou en visioconférence, afin de répondre à vos besoins.

Coaching d’équipe : 

Partage d’expériences et feedback. Le coaching d’équipe permet de transformer le négatif mis à jour et accompagner cette remise à plat et les motivations de chacun vers une motivation commune, un objectif commun.

Fédérer autour d’une vision ou d’un projet :  Accompagnement qui permet de créer un collectif dans une nouvelle dynamique sur un projet naissant, ou dans le cas de la refonte d’une perspective d’entreprise, de vision future.

Coaching individuel :

Coaching des talents : Favoriser la reconnaissance et déploiement des talents. Accompagnement qui fait ressortir les forces, les facilités et les choses exceptionnelles dont est et se sent capable un individu.

Coaching de (Re)Motivation : « J’ai envie de faire ce que l’on me demande » est la phrase clé de la motivation. Quand l’envie et la passion sont présentes, la motivation en découle. Il s’agit dans ce type d’accompagnement de développer les motivations intrinsèques, multiplier les encouragements et les soutiens. « Est-ce que j’ai intérêt à le faire ?» est quant à elle la phrase clé de la motivation extrinsèque, caractérisée par la rétribution (signes de reconnaissance, évolution professionnelle, augmentation de salaire,…).

Le coaching de situation : Gestion du télé-management

A mi-chemin entre le coaching professionnel et la formation individuelle, cet accompagnement permet une montée en compétences rapide. Le télé-management est une technique nouvelle face à laquelle certains managers ont dû faire face du jour au lendemain. La distance a pu créer des difficultés auxquelles ils n’étaient pas préparé.

Au-delà du confinement …

Life coaching – développement personnel : La motivation est essentielle à l’humain afin qu’il mène ses projets de vie. Le life coaching axé sur soi permet de développer de nouvelles sources d’inspirations et puiser dans des ressources inexploitées.

Coaching de transitions professionnelles ou créations d’entreprises : pour des personnes se questionnant sur leur évolution de carrière. Le confinement aura eu pour effet chez certaines personnes de changer leur vision du monde. Certaines évolutions ou transformations professionnelles apparaîtront. La recherche de sens est un des résultats du confinement, notamment le sens de sa vie professionnelle.

Au bilan, grâce au coaching professionnel, vous pourrez soutenir la motivation de vos collaborateurs. Cela leur permettra d’avoir plus de temps pour mener à bien une réflexion profonde, de faire leurs propres choix, mais cela vous le saurez au prochain épisode !

Emilie DEPOUX

Coach professionnel – Spécialisée en transitions professionnelles.

Consultante RH

www.ourea-coaching.fr

https://www.linkedin.com/in/emilie-depoux-083a78131/

Catherine Grabowski Estadieu

Coach professionnel certifié

Consultante spécialisée en organisation du travail et gestion du temps

www.dera-consulting.com

https://www.linkedin.com/company/dera-consulting

Bibliographie :

  • Arnaud Tonnelé, La bible du team-building, (seconde) Editions Eyrolles, 2019.
  • Arnaud Tonnelé, Le changement individuel et collectif, éditions Eyrolles, 2019.
  • Daniel Pink, La vérité sur ce qui nous motive, 2009.
  • Sophie Lhameen, « Les 10 questions que vous devez vous poser pour évaluer votre motivation au travail », article publié sur le site cadre-dirigeant-magazine.com, le 13 septembre 2013.

Sources :

Cette publication fait suite à une réflexion menée en intelligence collective au sein du réseau Co&axial. Nous remercions chacun des membres ayant participé à ces échanges, pour leur contribution aux Sociolabs durant le confinement.

Par ordre alphabétique :

Emilie DEPOUX, Catherine DUVINAGE, Nadine FAINSILBER, Christine GODARD, Catherine ESTADIEU GRABOWSKI, Sandra HENRIQUE, Sandrine LHOTTE, Diane LIHOREAU, Jessica RIVIERRE, Laurence VEAUVY, Céline VILBERT, Marie-Blanche PENNINGTON, Paola SPAVENTA

Lire également :
Comment préparer le déconfinement 
Les apports du coaching pour dépasser la crise 
Le besoin de sécurité 
Accueillir les émotions
Se remettre en mouvement

LA CONTINUITÉ DANS UNE NOUVELLE RÉALITÉ

2020-09-13T11:28:22+02:00